Abschnitt: Vertragsrecht in der Kita → Arbeitsrecht
 

So entwerfen Sie eine bombensichere Stellenausschreibung

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Bereits im Stadium der Stellenausschreibung sind zwingend rechtliche Vorgaben zu beachten. Einen großen Raum nimmt hierbei das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein. § 1 AGG definiert das Ziel des Gesetzes, nämlich die »Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen«. Diese Grundsätze sind in einer Stellenausschreibung zwingend zu berücksichtigen (§ 11 AGG), bei Verstößen sind Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG möglich.

Hier kann man jedoch bereits bei der Formulierung der Stellenanzeige fehlgehen, indem man Formulierungen benutzt, die zwar dem allgemeinen Sprachgebrauch entstammen, die jedoch durch den Gesetzgeber oder die Rechtsprechung bereits als diskriminierend eingestuft worden sind. Beispielhaft seien hier die Formulierungen »Junge motivierte Erzieherin für ein tolles Team gesucht« (Diskriminierung wegen Alters und Geschlechts) oder »Bitte legen Sie Ihrer Bewerbung ein Photo bei«, was Schlüsse auf das Alter, die ethnische Herkunft und das Geschlecht zulässt. Vor diesem Hintergrund sollten Stellenanzeigen auf das Nötigste und lediglich objektiv nachprüfbare Faktoren reduziert werden (was ist z.B. ein »tolles Team«?). Klar formuliert werden sollten die Anforderungen an den Bewerber wie die erforderliche Ausbildung, die vorhandene Berufserfahrung oder das Vorhandensein spezieller Zusatzkenntnisse. Unbedingt zu achten ist bei der Stellenanzeige auf eine geschlechtsneutrale Formulierung. Eine zulässige Differenzierung liegt z.B. dann vor, wenn aufgrund der Trägerschaft einer Einrichtung die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession verlangt wird.

Aufgrund von § 154 Abs. 1 SGB IX, der – abhängig von der Betriebsgröße – die Einstellung einer bestimmten Anzahl behinderter Menschen fordert, ist vor jeder Einstellung grundsätzlich zu prüfen, ob die Tätigkeit auch durch Menschen mit Behinderung ausgeübt werden kann. Diese Prüfung ist zwingend vorgeschrieben. Hierbei fordert § 164 Abs. 1 S. 1 bis 3 SGB IX einen bestimmten Ablauf: Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, »zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können«. Sie müssen dazu frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, damit diese den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vorschlagen kann. Sollte ein Bewerber in einem Betrieb, der über einen Betriebsrat verfügt, eingestellt werden, ist hierzu nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG dessen Zustimmung erforderlich. Ist die vorgenannte Prüfung nicht durchgeführt worden, ist der Betriebsrat berechtigt, deswegen der Einstellung zu widersprechen, was das Verfahren nicht unerheblich verzögern kann.

Für Arbeitgeber, die dem öffentlich-rechtlichen Bereich zuzuordnen sind,1 sind gem. § 165 S. 1 bis 3 SGB IX besondere Pflichten festgelegt, die zwingend einzuhalten sind. Dienststellen öffentlicher Arbeitgeber melden den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze (zum Begriff des Arbeitsplatzes siehe § 156 SGB IX). Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von diesem beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eine Einladung ist dagegen entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.

Ergänzende Arbeitshilfen

Übersicht: Inhalte einer Stellenbeschreibung für Kita-Leitungen

Stellenbeschreibungen beinhalten das Aufgabenspektrum, das mit einer bestimmten Tätigkeit verbunden ist. Diese Übersicht listet Aufgabenbereiche von Kita-Leitungen auf, die Sie nach Bedarf in Ihre Stellenbeschreibungen übernehmen können. Dokument herunterladen

Muster-Stellenprofil

Bevor Sie neues Personal einstellen, müssen Sie klare Kriterien aufstellen, welche Anforderungen an die neue Fachkraft gestellt werden. Dazu dient ein Stellenprofil. Nutzen Sie das Muster als Anhaltspunkt, um Ihr persönliches Stellenprofil zu entwickeln. Dokument herunterladen

Kommunale Kitas, vgl. hierzu auch § 154 Abs. 2 SGB IX.


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