Abschnitt: Selbstführung → Sich selbst führen
 

Prüfen Sie sich selbst und die Erwartungen an Sie

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Menschen nehmen im Laufe ihres Lebens verschiedene Rollen an. Wie in einer Serie theaterähnlicher Auftritte (Goffman in Fischer/Wiswede 2009) versuchen sie dabei, sich für ihre Umwelt möglichst positiv darzustellen und erwarten, dass sie auch ebenso positiv wahrgenommen werden – so auch in der Führungsrolle. Die meisten Führungskräfte machen irgendwann die Erfahrung, dass sie von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht so positiv gesehen werden, wie sie es sich aufgrund ihrer Bemühungen erwarten würden. Ebenso zeigt die Forschung, dass Mitarbeiter/innen ihren Führungskräften nicht in adäquatem Maße vertrauen, sondern dass das Vertrauen der Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in der Regel höher ist, als anders herum.

Menschen, die eine Führungsrolle übernehmen, müssen zunächst reflektieren, was diese beinhaltet und welche Erwartungen an sie gerichtet sind. Wer die Sehnsüchte seiner Mitmenschen nicht kennt, wird sie nicht erreichen (Frey/Nikitopoulos/Peus/Weisweiler/Kastenmueller 2010). Zur Selbstführung gehört auch die Überlegung und Entscheidung, wie mit diesen Sehnsüchten umgegangen werden soll.

Führungskräfte müssen zudem ihre eigene „Bedienungsanleitung“ kennen und verstehen, müssen wissen, was ihnen in ihrer Führungsaufgabe wichtig ist und was nicht. Sie müssen wissen, in welchen Situationen sie ruhig bleiben und überlegt handeln können und in welchen sie zu impulsiven Spontanhandlungen neigen.

Praxistipp

Zu meiner Selbstführung als Führungsperson gehört die innere Prüfung:

  • Was will ich erreichen?

  • Welches Lebenskonzept, Führungskonzept oder welche Führungsphilosophie habe ich?

  • Will ich alles dominieren oder will ich andere groß werden lassen?

  • Welche Rolle will ich spielen?

  • Wie sehe ich mich in der Gruppe? Will ich dominant sein, immer sichtbar oder eher unsichtbar sein? Will ich im Mittelpunkt stehen oder in der Peripherie?

Zur Selbstführung gehört das Erkennen, welche Erwartungen an mich und an meine Führungsrolle gestellt werden und ob ich bereit bin, diese umzusetzen:

  • Sehe ich, welche Rolle ich gemäß meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spielen sollte? Wie gehe ich damit um?

  • Wie sehen mich die anderen? Werde ich womöglich von meinen Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern auf einen Sockel gestellt?

  • Welche Bedürfnisse und Sehnsüchte haben andere in Bezug auf mich? Bin ich dann bereit, a.) diese wahrzunehmen und b.) diese umzusetzen?

  • Will ich empathisch sein und ist mir das wichtig? Oder ist mir das Gegenüber unwichtig?

Literatur

Fischer, L/Wiswede, G. (2009): Grundlagen der Sozialpsychologie. 3. Aufl. De Gruyter Oldenbourg.

Frey, D./Nikitopoulos, A./Peus, C./Weisweiler, S./Kastenmueller, A. (2010): Unternehmenserfolg durch ethikorientierte Unternehmens- und Mitarbeiterführung. In: Meier, U./Sill, B. (Hrsg.): Führung.Macht.Sinn. Regensburg: Pustet. S. 604-623.

Ergänzende Arbeitshilfen

Das Eisbergmodell: Kompetenzerwartungen an Leitungen von Kindertageseinrichtungen

Das Eisbergmodell veranschaulicht, welche Erwartungen nicht nur sichtbar der Kitaleitung gegenüber erhoben werden, sondern welche nicht-sichtbaren Faktoren eine ebenfalls wichtige Rolle spielen. Dokument herunterladen

Reflexionsbogen: Faktoren für einen erfolgreichen Führungsstil in der Kita

Der erfolgreiche Führungsstil ist derjenige, der übereinstimmt mit der Persönlichkeit der Führungskraft, mit der jeweils gegebenen Aufgabe in der jeweiligen Situation, mit der Motivation und den Fähigkeiten der Mitarbeiterschaft und mit der Kultur der Einrichtung. Der Reflexionsbogen hilft dabei, im jeweiligen Kontext den richtigen Führungsstil zu finden. Dokument herunterladen

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