Abschnitt: Personalmanagement → Führung von unten
 

Machen Sie Mitarbeiter/innen zu Mitführenden

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Gerade das Thema „Führung von unten“ verdeutlicht, wie schwierig Führung häufig ist. Die Führungsperson muss die Sehnsüchte, Interessen, Bedürfnisse, Empfindlichkeiten der Mitarbeiter/innen kennen und diese möglichst in ihrem Führungsverhalten berücksichtigen. Sie muss gleichzeitig auch ihre eigene Position im Lichte einer Gesamtsicht verdeutlichen und kann sich deshalb nicht nach allen partikularistischen Sehnsüchten, Interessen, Bedürfnissen richten. Sie muss nämlich gleichzeitig die Interessen des Kunden, der Shareholder usw. berücksichtigen (Fischer/Frey/Niedernhuber 2013).

Andererseits braucht die Führungskraft die Unterstützung von unten. Gute Führung macht sich nicht (mehr) in der Autorität von Führungspersonen bemerkbar, sondern durch die Einflussnahme und Beteiligung der Mitarbeiter/innen. Führungskräfte sollten deshalb verstehen, dass es in der heutigen Arbeitswelt keine Alleinherrscher/innen mehr geben kann. Diese wären mit der Komplexität der heutigen (Arbeits-)Welt auch schnell überfordert.

Führungskräfte, die das erkannt haben, machen ihre Mitarbeiter/innen zu Mitführenden und lassen sie partizipieren. Alle wirken mit, jede Meinung ist gefragt und willkommen. Wissen wird geteilt und gemeinschaftlich genutzt. Für die Gestaltung einer solchen Führungskultur bedarf es einer demütigen Haltung von Führungspersonen, die sich uneitel in den Dienst der Organisation stellen und ihren Führungsanspruch teilen. Sie müssen gleichberechtigt kommunizieren, Kritik einfordern und aushalten.

Bei der Führung von unten geht es um folgende Prinzipien:

  1. 1.

    Die kluge und weise Führungskraft lässt sich Feedback geben und unterstützt dies, da sie überzeugt davon ist, ihr Führungsverhalten durch Feedback der Mitarbeiter/innen verbessern zu können.

  2. 2.

    Die Mitarbeiter/innen fühlen sich verpflichtet, der Führungsperson Feedback zu geben, um Defizite zu minimieren oder um gutes Führungsverhalten zu verstärken.

  3. 3.

    Shared Leadership: Es gibt auch eine Mischform von Führung, wobei die Führungskraft viele Entscheidungskompetenzen in die Gruppe gibt, sie selbstständig agieren lässt und sie partnerschaftlich begleitet. Hierbei muss es sich nicht um ein absolutes Demokratieverständnis handeln. Die Führungskraft wird letztlich immer Richtlinienkompetenzen beanspruchen, die Leitplanken und Rahmenbedingungen setzen, innerhalb derer gehandelt und entschieden werden kann. D.h. sie wird die finanziellen Rahmenbedingungen, die Rahmenbedingungen über Man-Power, die Rahmenbedingungen über Oberziele setzen, aber sich wenig in Detailentscheidungen und operative Tagesgeschäfte einmischen. Man darf nicht missverstehen, dass Shared Leadership bedeutet, dass die Gruppe entscheidet. Die Letztverantwortung bleibt bei Shared Leadership auch bei der Führungsperson – es sei denn, es wurde anders vereinbart.

  4. 4.

    Führung von unten lässt sich lernen. Es ist Aufgabe der Führungskraft von heute, die Mitarbeiter/innen zu empowern, also sie mehr und mehr in Entscheidungsprozesse einzubinden. Neben der Förderung fachlichen Austauschs gewinnt das Team durch höhere intrinsische Motivation, Zufriedenheit und Freude am Tun. Machen Sie also Ihre Mitarbeiter/innen zu Mitführenden!

Literatur

Fischer, P./Frey, D./Niedernhuber, J. (2013): Führung und Werte – Humanistische Führung in Theorie und Praxis. In: Häring, K./Litzke, S. (Hrsg.): Führungskompetenzen lernen – Eignung, Entwicklung, Aufstieg. Stuttgart: Schäffer-Pöschel. S. 161-180.

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