Abschnitt: Personalmanagement → Führung von unten
 

Darum ist Feedback wichtig

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Die Forschung zur Personalführung widmete sich lange Zeit hauptsächlich der Perspektive der Führungskraft. Im Mittelpunkt dieser traditionellen, führungskraftzentrierten Ansätze stand die Frage nach effektiven Führungsstilen, d.h. wie das Agieren von Führungspersonen das Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern günstig beeinflusst. Der Fokus lag also auf dem Verhalten der Führungsperson, das zu einem bestimmten Verhalten der Mitarbeiter/innen führen sollte, um Organisationserfolg zu erreichen. Führung beeinflusst das Verhalten der Mitarbeiter/ innen – dieser Einfluss muss allerdings nicht zwingend zielwirksam sein (Braun/Frey/Nübold/Maier 2017; Oberfield 2012, S. 426). Eine bislang in der Forschung vernachlässigte Perspektive nimmt den Einfluss der geführten Menschen auf die Führungspersonen und die Organisation in den Blick. Sie ist ebenso relevant für den Führungserfolg. Denn wenn wir heute über Führung sprechen, sprechen wir nicht nur von Mitarbeiter- und Teamführung und davon, dass sich die Führungsperson selbst führen muss, sondern auch von der Führung der Chefinnen und Chefs.

Führung realisiert sich nicht nur über Weisungsrechte der Vorgesetzten und die Unterordnung der Geführten. In heutigen Organisationen finden wir teilweise nicht einmal mehr klare Hierarchien, die ein Oben und Unten vorgeben. In einer Organisation, die auf Verantwortung, Mündigkeit und Zusammenarbeit sowie Innovation und zukunftsfähige Entwicklung ausgerichtet ist, ist es selbstverständlich, dass die Führungsperson nicht mit Machtarroganz von oben nach unten regiert und mit Befehl und Gehorsam arbeitet, sondern dass sie versucht, Orientierung zu geben und die Menschen mitzunehmen.

Dazu gehört auch die Einsicht, dass eine Führungskraft nicht immer im Besitze der Wahrheit ist, nach dem Motto „jeder ist sich selbst der Blindeste“. Eine Führungskraft kann sich deshalb glücklich schätzen, wenn sie von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Feedback darüber erhält, wo sie bestimmte blinde Flecken hat, die – wenn sie nicht behoben werden – ihr Führungsverhalten negativ beeinflussen und ihre Mitarbeiter/innen demotivieren kann (Frey 1998, 2015).

Insofern ist Führung von unten sowohl eine Aufgabe an jeden Mitarbeitenden, sich verantwortlich zu fühlen, der Führungskraft Feedback zu geben, dass sie verantwortungsvoll, ethik- und zielorientiert führen kann. Gleichzeitig muss die Führungskraft dieses Feedback zulassen, ja sogar die Mitarbeiter/innen ermuntern, ihr Feedback zu geben (Fischer/Frey/Niedernhuber 2013; Frey/Osswald/Peus/Fischer 2006).

Nicht jede Führungskraft ist gewillt und fähig, dieses Feedback anzunehmen. Narzisstische Führungskräfte mögen sich bedroht fühlen. Macchiavellistische Führungskräfte können ihren Machteinfluss schwinden sehen und durchsetzungsschwache Führungskräfte können verunsichert werden.

Literatur

Braun, S./Frey, D./Nübold, A./Maier, G. (2017): Führung. In: Bierhoff, H. W./Frey, D. (Hrsg.): Enzyklopädie der Psychologie: Sozialpsychologie, Bd. 3: Kommunikation, Interaktion und Soziale Gruppenprozesse. Göttingen: Hogrefe. S. 543–598.

Frey, D. (1998): Center of Excellence – ein Weg zu Spitzenleistungen. In: Weber, P. (Hrsg.): Leistungsorientiertes Management. Leistungen steigern statt Kosten senken. Frankfurt a.M.: Campus. S. 199-233.

Fischer, P./Frey, D./Niedernhuber, J. (2013): Führung und Werte – Humanistische Führung in Theorie und Praxis. In: Häring, K./Litzke, S. (Hrsg.): Führungskompetenzen lernen – Eignung, Entwicklung, Aufstieg. Stuttgart: Schäffer-Pöschel. S. 161-180.

Frey, D./Osswald, S./Peus, C./Fischer, P. (2006): Positives Management, ethikorientierte Führung und Center of Excellence. Wie Unternehmenserfolg und Entfaltung der Mitarbeiter durch neue Unternehmens- und Führungskulturen gefördert werden können. In: Ringlstetter, M./Kaiser, S./Müller-Seitz, G. (Hrsg.): Positives Management. Wiesbaden: Gabler. S. 237-265.

Oberfield, Z. W. (2012): Public Management in Time. A Longitudinal Examination of the Full Range of Leadership Theory. In: Journal of Public Administration Research and Theory, 24, S. 407–429.

Ergänzende Arbeitshilfen

Muster-Bogen: Führungsfeedback

Nutzen Sie diesen Musterbogen, um sich Feedback zu Ihrer Führungsarbeit als Kita-Leitung von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu holen. Mit den Ergebnissen können Sie Ihr Führungshandeln reflektieren und verbessern. Dokument herunterladen

Checkliste: Auswertungsworkshop zum Führungsfeedback

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter/innen um Feedback zu Ihrem Führungsverhalten gebeten haben, sollten Sie die Ergebnisse festhalten und auswerten. Diese Checkliste unterstützt Sie bei der Gestaltung eines Auswertungsworkshops. Dokument herunterladen

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