Abschnitt: Ganzheitliche Führung → Empathisch und respektvoll führen
 

Werden Sie Experte für Menschen

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Kommunikation ist das wichtigste Werkzeug einer ethikorientierten humanistischen Führungskraft. Ein wesentliches Kommunikationselement ist dabei das Mitarbeitergespräch. Mitarbeitergespräche haben vor allem ein psychologisches Moment, da sich 2 Personen bilateral und intensiv auf kommunikativer Basis austauschen und über genuin psychologische Themen unterhalten, z.B. Leistung, Leistungsmotivation, Entscheidungen, psychische Gesundheit, Freude und Frustration in der Arbeit, Zufriedenheit mit Führung und Organisation, Zielsetzung und -erreichung, Team- und Gruppenprozesse, Konflikte, etc. Gerade neue erfolgreiche Megaunternehmen wie Google, Facebook und Co. zeigen, wie wichtig eine optimale psychologische Betreuung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch ihre Führungskräfte ist. Diese Unternehmen legen extrem großen Wert darauf, dass sich die Mitarbeiter/innen in ihrem Arbeitskontext optimal psychologisch unterstützt fühlen. Themen wie Freude an der Arbeit, Persönlichkeitsentwicklung durch die Arbeit und psychische Gesundheit der Mitarbeiter/innen nehmen hier zentrale zeitliche, strukturelle und ökonomische Positionen in der Unternehmensführung und auch langfristig in der Unternehmensbilanz ein. Empirische Studien zur Frage, was Führungskräfte eigentlich den ganzen Tag tun, kommen zu dem Ergebnis, dass ca. 80 % der täglichen Arbeitszeit von Führungskräften Kommunikation ist (z.B. Teammeetings, Mitarbeitergespräche, Telefonate mit Kolleginnen und Kollegen, Beratung von Mitarbeiter/innen, Entscheidungsprozesse, etc.). Kommunikation bedeutet nichts anderes, als die Übertragung von Informationen von einem kognitiven System (Gehirn, neuronales Netzwerk) zu einem anderen kognitiven System. Im technischen bzw. digitalen Bereich würde man von einem „Interface“ sprechen, also von einer informationalen Schnittstelle zwischen 2 Geräten wie etwa Computern, Smartphones, Drucker, etc. Niemand würde auf die Idee kommen, dass der Informationsaustausch zwischen Computern (z.B. über Bluetooth) trivial oder unwichtig ist. Beim Informationsaustausch zwischen Menschen – genannt Kommunikation – geht man dagegen davon aus, dass es nicht zwingend notwendig oder bedeutsam ist, sich professionell damit auseinanderzusetzen. Dies ist auf Basis wissenschaftlicher Befunde der modernen akademischen Psychologie ein absoluter Trugschluss. Führungskräfte müssen in erster Linie Experten für Menschen sein. Dies ist vor allem das „Business“ der modernen Psychologie. Gute Führungskräfte sind demnach gute Psychologen, da gute Psychologen wissen, wie Menschen funktionieren, wie man sie motivieren kann, wie man sie in ihrer Kreativität und Veränderungsbereitschaft fördert und wie man sie glücklich und zufrieden in ihrem Arbeitskontext macht und hält. Das gilt im Kita-Kontext ganz genauso wie in allen anderen Bereichen organisationalen Lebens.

Die sicherlich wichtigste Grundzutat für gelungene Kommunikation in Organisationen ist die ehrliche Grundauffassung, dass es wichtig ist, mit Menschen zu sprechen und die Überzeugung, dass ein Gespräch auch das Denken, Fühlen und Handeln von Menschen (am Arbeitsplatz) positiv verändern kann. Fehlt diese Grundüberzeugung, kann ein Gespräch niemals authentisch geführt (von der Führungskraft) bzw. wahrgenommen (von den Mitarbeiter/innen) werden. Als wichtigstes Tool guter Mitarbeitergespräche hat sich die sogenannte Critical Incident Methode durchgesetzt. Hier bittet man die Mitarbeiter/innen, sich 3 Dinge zu überlegen, die in den letzten 6-12 Monaten äußerst gut gelaufen sind, sowie 3 Dinge, die besonders schlecht gelaufen sind. Zu jedem positiven Ereignis entwickelt man dann gemeinsam einen 5-Punkte-Handlungsplan, wie man die Wahrscheinlichkeit erhöhen kann, dass diese positiven Ereignisse auch in Zukunft wieder auftreten werden. Zu jedem negativen Punkten entwickelt man gemeinsam jeweils 5-Punkte-Handlungspläne, wie man die Wahrscheinlichkeit erhöhen kann, dass diese Baustellen bis zum nächsten Mitarbeitergespräch um 5-10 % reduziert werden können. Dies ist aus moderner wissenschaftlicher Sicht die optimale Grundlage für ein authentisches und effektives Gespräch zwischen Mitarbeiter/innen und Führungskräften. Während der Gesprächsführung sollten zudem die nachfolgenden ethischen Grundregeln beachtet werden:

  • Tough on the issue – soft on the person: Man darf und muss Probleme und suboptimale Prozesse ganz hart ansprechen und beim Namen nennen. Es macht keinen Sinn, Kritik nicht auszusprechen. Doch dabei ist stets genau darauf zu achten, dass nicht die Person angegriffen wird. Es sind Aussagen zu vermeiden, die die andere Person im Kern treffen, beleidigen, herabwürdigen oder die gegenseitige Wertschätzung in Frage stellen (z.B. „auf dich kann man sich NIE verlassen“; „das ist das Allerletzte“; „hab ich es mir doch gedacht, dass DU mit dem Projekt nicht pünktlich fertig wirst“; etc.)

  • Menschen das Gefühl von Kontrolle geben: Menschen sind gegenüber Kritik sehr sensibel. Unbedacht geübte Kritik kann sehr schnell dazu führen, dass Mitarbeiter/innen das Vertrauen gegenüber der Führungskraft verlieren und den „sozialen Vertrag“ aufkündigen. Grundregeln in Kritikgesprächen sind dabei: (1) sich Zeit nehmen, nicht zwischen Tür und Angel sprechen; (2) mit etwas Positivem beginnen, dann erst Kritik üben sowie (3) wieder mit etwas Positivem abschließen (Sandwichfeedback; Selbstaffirmationstheorie); (4) Menschen auch im Kontext von Kritik das Gefühl von Kontrolle geben (Erklärbarkeit, Vorhersehbarkeit, Veränderbarkeit – vgl. Abb. 1)

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Abb. 1: Zentrale Faktoren wahrgenommener psychologischer Kontrolle in Kritikgesprächen (Quelle: eigene Darstellung)

Ergänzende Arbeitshilfen

Checkliste: Qualität der Teambesprechungen

Sichern Sie die Qualität innerhalb ihrer Teambesprechungen, indem Sie diese Checkliste berücksichtigen. Dokument herunterladen

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