Abschnitt: Führung und Management → Position Kita-Leitung
 

Was erfolgreiches Kita-Management ausmacht

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© Claudia Paulussen / Fotolia

Die Gestaltung von Arbeitsprozessen entsprechend des Managementkreislaufes ist ohne Personalführung undenkbar, da Prozesse insbesondere in sozialen Einrichtungen von Menschen gemacht werden. Insofern ist „Führung“ stets ein Teil des Managements, wobei Management umfassender zu verstehen ist. Es weist nach Fayol (1916), dem Mitbegründer der Managementlehre, fünf Grundfunktionen auf:

  1. 1.

    Planung

  2. 2.

    Organisation

  3. 3.

    Führung

  4. 4.

    Koordination

  5. 5.

    Kontrolle

Leitungsarbeit in der Kita = Management

Pädagogische Aufgaben

  1. 1.

    Planung

  2. 2.

    Organisation

  3. 3.

    Führung

  4. 4.

    Koordination

  5. 5.

    Kontrolle

Verwaltungsaufgaben

  1. 1.

    Planung

  2. 2.

    Organisation

  3. 3.

    Führung

  4. 4.

    Koordination

  5. 5.

    Kontrolle

Tabelle 1: Pädagogische und Verwaltungsaufgaben der Kita-Leitung

Seit einigen Jahrzehnten gibt es in der Literatur Tendenzen, Management und Führung gegenüberzustellen (vgl. z.B. Kotter 1990): Operative Aufgaben wie Planung, Kontrolle und Organisation würden demnach das Management bestimmen, während Führung visionär geprägt sei und auf die Veränderung der Organisation, der Haltungen, Werte und Ziele der Beschäftigten ausgerichtet sei („Transformational Leadership“). Bei dieser Gegenüberstellung wird übersehen, dass Management ohne Führung, also personenbezogenes Handeln, nicht denkbar ist und Führung stets im Kontext umfassender Planungs- und Steuerungsprozesse, die eben auch nicht-personenbezogene Aspekte umfassen, stattfindet.

Die Leitung einer Kita hat damit Managementaufgaben im umfassenden Sinne und Führungsaufgaben in Hinblick auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu leisten. Von Interesse ist in diesem Zusammenhang, dass bis in die 1970er Jahre in der Managementliteratur die Auffassung vorherrschend war, erfolgreiche Manager/innen verfügten über besondere Charaktereigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale, Managementkompetenzen seien also anlagebedingt und damit kaum vermittelbar (vgl. die Übersicht bei Röbken 2013). Nohira et al. (2003) zeigen dagegen in einer umfassenden Studie, dass es keinen Zusammenhang zwischen den getesteten Charaktereigenschaften und Persönlichkeitsmerkmalen der Top-Manager und dem langfristigen wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen gibt. Ob Leiterinnen oder Leiter eher charismatisch, visionär, selbstsicher, geduldig, zurückhaltend oder detailorientiert wären, sei nicht entscheidend. Vielmehr käme es darauf an,

  • gut zu analysieren, Probleme und Chancen etwas früher zu erkennen als andere und eine klare Strategie zu verfolgen;

  • gut zu organisieren und Vorhaben konsequent umzusetzen, für einen möglichst reibungslosen Ablauf der Prozesse zu sorgen;

  • eine positive Kultur der Kommunikation und Wertschätzung zu pflegen;

  • für gut funktionierende Strukturen zu sorgen, was die Teamarbeit, aber auch den Einsatz insbesondere von IT sowie die räumlich-sächlichen Bedingungen betrifft.

Sprenger (2001, S. 232 f.), der die Ergebnisse einer Gallup-Studie zusammenfasst, hebt die Bedeutung der Arbeitsmoral für das Unternehmensergebnis fest: „Es sind im Wesentlichen vier Einstellungen, die in einem hohem Maße mit guten Unternehmensergebnissen korrelieren:

  • Die Mitarbeiter/innen behaupten mehrheitlich, jeden Tag ihr Bestes zu geben und auch die Möglichkeit dazu zu haben.

  • Sie haben das Gefühl, dass ihre Meinung zählt.

  • Sie glauben, dass auch ihre Kollegen sich auf Qualität verpflichtet haben.

  • Sie sind stolz darauf, bei diesem Unternehmen arbeiten zu dürfen.

Das alles kann Führung gestalten. Wenn sie sich ernst nimmt.“

Wichtige Managementkompetenzen sind dementsprechend erlernbar. Sie umfassen

  • soziale Kompetenzen (Kommunikation, Empathie),

  • analytische Kompetenzen (Wahrnehmungsfähigkeit, Interpretation von Zahlen, Daten, Fakten),

  • funktionale Kompetenzen (Durchsetzungsvermögen, Organisationsfähigkeit) und

  • technische Kompetenzen (Nutzung von IT).

Die folgende Tabelle veranschaulicht, dass für die vier dargestellten Erfolgsfaktoren im Management die verschiedenen Kompetenzbereiche unterschiedliche Bedeutung (x: gering, xx: mittel, xxx: stark) haben, stets jedoch in enger Wechselwirkung miteinander stehen. So ist für die Gestaltung der Strukturen einer Kita Partizipation (soziale Kompetenz), Organisationsvermögen (funktionale Kompetenz), Verständnis von Technik (technische Kompetenz) und sorgfältige Bestandsaufnahme und Planung (analytische Kompetenz) erforderlich.

Erfolgsfaktoren/Kompetenzen

Analyse

Organisation

Kultur

Struktur

Soziale

xx

xxx

xxx

xx

Analytische

xxx

x

x

xx

Funktionale

x

xxx

xxx

xx

Technische

xx

xxx

x

xxx

Tabelle 2: Kompetenzbereiche im Management

Praxistipp

Worauf wollen Sie sich bei der Weiterentwicklung Ihrer Leitungsarbeit konzentrieren? Bestimmen Sie mithilfe einer Stärke-Schwäche-Analyse Handlungsfelder und Ideen für Maßnahmen:

  • Analyse:

    • Bewertung: ........................................

    • Verbesserungsidee: ........................................

  • Organisation:

    • Bewertung: ........................................

    • Verbesserungsidee: ........................................

  • Kultur:

    • Bewertung: ........................................

    • Verbesserungsidee: ........................................

  • Struktur

    • Bewertung: ........................................

    • Verbesserungsidee: ........................................

Literatur

Fayol, H. (1916): Allgemeine und industrielle Verwaltung (Deutsche Ausgabe). München: Oldenbourg.

Kotter, J. P. (1990): A force for change: How leadership differs from management. New York: Free Press.

Nohira, N./Joyce, W./Roberson, B (2003): What really works. Boston: Harvard Business Review.

Sprenger, R. K. (2001): Aufstand des Individuums. Warum wir Führung komplett neu denken müssen. Frankfurt a.M., New York: Campus.

Ergänzende Arbeitshilfen

Reflexionsbogen: Faktoren für einen erfolgreichen Führungsstil in der Kita

Der erfolgreiche Führungsstil ist derjenige, der übereinstimmt mit der Persönlichkeit der Führungskraft, mit der jeweils gegebenen Aufgabe in der jeweiligen Situation, mit der Motivation und den Fähigkeiten der Mitarbeiterschaft und mit der Kultur der Einrichtung. Der Reflexionsbogen hilft dabei, im jeweiligen Kontext den richtigen Führungsstil zu finden. Dokument herunterladen

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