Abschnitt: Kitaplanung und -entwicklung → Organisationskultur und -entwicklung
 

Verschaffen Sie sich einen Überblick über die Organisation in Kitas

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Kitas unterliegen einem ständigen Wandel und reagieren prozesshaft auf gesellschaftliche Veränderungen. Es gibt von allen Seiten die Erwartung, dass sie ihre bisherigen Angebote quantitativ und qualitativ verbessern und den neuen Anforderungen anpassen. Kitas sind dynamische Organisationen und Orte zweckorientierter Zusammenarbeit. Ihr gesetzlicher Auftrag verdeutlicht, dass mit dem hohen Anspruch an die pädagogische Arbeit eine große Verantwortung bei den Kita-Fachkräften liegt. Sie sind im doppelten Sinn gefordert: gemeinsame Werte, Haltungen und Einstellungen im Team zu entwickeln und diese dann im Alltag vorzuleben und modellhaft zu vermitteln.

Bei den Kitas handelt es sich um lernende Organisationen, in denen die Mitarbeiter/innen und die Leitungskräfte eine zentrale Bedeutung erhalten. Mit einer »lernenden Organisation« kann eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation bezeichnet werden. Die pädagogische Arbeit findet dort statt im Spannungsfeld zwischen unterschiedlichen Interessen von Kindern, Eltern, Kollegen/Kolleginnen, Leitung, Träger, Gesellschaft und Politik.

Die Gestaltungsbereiche einer Organisation beziehen sich auf drei Punkte:

  • Prozess- und Ablauforganisation,

  • Struktur- oder Aufbauorganisation,

  • Führungskonzepte.

Alle drei Bereiche sorgen im Zusammenspiel für eine transparente und gute Arbeit in der Kita. Dabei ist insbesondere die Kitaleitung gefordert, Instrumente wie z.B. strukturierte Qualitätsentwicklungsprozesse und dokumentierte Verfahren umzusetzen. Gerade bei Veränderungsprozessen in der Kita können Fragen zur eigenen Leitungsrolle hilfreich sein, z.B.:

  • Welche (neuen) Aufgaben kommen in diesem Zusammenhang auf die Leitungskraft zu?

  • Welche Kompetenzen benötigt sie?

  • Wie kann die Kitaleitung Veränderungsprozesse aktiv und erfolgreich gestalten?

  • Wie können die Teammitglieder beteiligt werden?

In vielen Beratungssettings in Kindertageseinrichtungen, die sich in einem strukturierten Veränderungsprozess befinden, geht es meist auch um die gelebte Kultur im Team. Der Begriff Organisationskultur ist gekennzeichnet durch eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen, die sich zum Teil auf konträre Theorien und methodische Grundlagen beziehen. Von daher ist es notwendig, zunächst die Begrifflichkeiten im Zusammenhang mit der Kita als lernende Organisation zu beschreiben.

Grundsätzlich sind Organisationen komplexe Gebilde, die unsere Persönlichkeitsstrukturen, unsere Einstellungen, unsere Lebensentwürfe und unsere Qualifikationen prägen. Es gibt sehr unterschiedliche, zum Teil sich widersprechende Ansätze, die sich nach Schreyögg (2008) in klassische, neoklassische und moderne Organisationstheorien gliedern lassen.

In diesem Beitrag wird der institutionelle Organisationsbegriff zugrunde gelegt, der das ganze System umfasst, mit Regeln und Normen, mit kommunikations- und handlungstheoretischen Konzepten. Bei diesem Ansatz werden formale und informale Elemente berücksichtigt, die die spezifische Zweckorientierung, die geregelte Arbeitsteilung und die konstanten Grenzen beinhalten. Dabei wird als Orientierung das »Ganzheitliche Organisationsmodell« von Friedrich Glasl (2005) mit den folgenden sieben Wesenselementen einer Organisation gewählt:

  1. 1.

    Leitbild, gesellschaftlicher Auftrag, Grundwerte,

  2. 2.

    langfristige Ziele und Planungen,

  3. 3.

    Mitarbeiter/innen (u.a. Kompetenzen, Beziehungen untereinander, Haltungen, Rollen, Konflikte),

  4. 4.

    Funktionen/Steuerung,

  5. 5.

    Strukturen/Aufbauorganisation,

  6. 6.

    Prozesse (u.a. Ablauforganisation, Entscheidungs- und Zielfindung, Innovationen),

  7. 7.

    Physische Mittel, z.B. finanzielle Grundlagen, Raumausstattung.

Das Modell beschreibt, dass jede Organisation aus diesen sieben grundlegenden Elementen besteht, die in enger wechselseitiger Beziehung zueinander stehen und bei Veränderungsprozessen immer alle im Blick behalten werden müssen.

Mit dem modernen Organisationsbegriff eng verbunden ist die Organisationskultur einer Einrichtung. Diese umfasst gemeinsam geteilte Muster des Fühlens, Denkens und Handelns sowie der sie vermittelnden Werte, Haltungen, Normen und Symbole innerhalb einer Organisation. Den Teammitgliedern sind diese Muster der unsichtbaren Basis der Organisationskultur oftmals nicht bewusst. Sie prägen jedoch die Gesprächskultur, ohne selbst kommuniziert zu werden. Edgar H. Schein (2003) entwickelte die theoretische Grundlage zur Organisationskultur mit dem dreistufigen Modell (Abb. 1), das er später auch als Eisbergmodell darstellte mit bewussten und unbewussten Anteilen.

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Abb. 1: Modell nach Schein (eigene Darstellung)

Edgar H. Schein beschreibt Organisationskultur als »ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.« (Schein, 1985).

Das bedeutet, dass die Kultur das Miteinander in der Kita und das Auftreten nach außen prägt. Sie beeinflusst u.a. die Kommunikation im Team, die Entscheidungsfindung, das Selbstverständnis und das Führungskonzept der Einrichtung. Eine offene Kultur führt dazu, dass das pädagogische Konzept von allen Fachkräften gelebt wird und so die Zielerreichung unterstützt. Die Motivation der Teammitglieder kann gestärkt werden, indem die persönlichen Erfahrungen und Haltungen den gemeinsamen Zielen der Kita angenähert werden.

Bei Druck von außen (z.B. durch das Krippenausbauprogramm) oder fachlich-pädagogischen Notwendigkeiten (z.B. Umsetzung der Bildungspläne) können Kulturveränderungen initiiert werden. Dabei trägt die Kita-Leitung die Verantwortung, diesen Prozess dann in der Einrichtung anzustoßen. Ein wesentlicher Aspekt, der bei Kulturänderungen eine Rolle spielt, sind die fachlichen Grundhaltungen der einzelnen Fachkräfte. Sie sind geprägt durch das individuelle theoretische Wissen, durch praktische Erfahrungen und persönliche Überzeugungen. Haltung wird im Duden »als »innere (Grund-)Einstellung, die jemandes Denken und Handeln prägt« beschrieben und weiter »das Verhalten oder Auftreten, das durch eine bestimmte innere Einstellung, Verfassung hervorgerufen wird«. Jeder Mensch vertritt bestimmte Grundhaltungen und Grundwerte, die sich ausdrücken durch z.B. Wertschätzung, Akzeptanz, Empathie.

Um Problemlösungen und Erneuerungskompetenzen dauerhaft in Organisationen zu installieren, ist ein längerfristig angelegter Entwicklungsprozess erforderlich. In diesem Kontext bezeichnet Lutz Wende (2011) Organisationsentwicklung (OE) als »bewusst geplante, prozesshaft gestaltete Veränderung von Organisationen unter maßgeblicher Partizipation der betroffenen Mitarbeiter/innen«. Es kommen folgende Prinzipien zum Tragen:

  • Bewusst geplante Lern- und Entwicklungsprozesse

  • Offener Diskurs mit Beteiligung der Mitarbeiter/innen

  • Ganzheitliche Sicht auf die Kita.

Zu Beginn solch eines Prozesses der schrittweisen Veränderung sollten eine sorgfältige Situationsanalyse sowie eine systematische Datenanalyse und entsprechende Interventionen erfolgen. Die Kita kann hierfür das fachliche Einrichtungskonzept als Grundlage nutzen.

Literatur

Glasl, F. et al. (2005): Professionelle Prozessberatung, Verlag Paul Haupt, Bern/Stuttgart/Wien (S. 104 ff.).

Schein, Edgar H.(2003): Organisationskultur – »The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide«, EHP Verlag, Bergisch-Gladbach.

Schein, Edgar H.: Organisationskultur. 3. Auflage 2010, EHP Verlag, Gevelsberg

Schreyögg, G. (2012): Grundlagen der Organisation. Basiswissen für Studium und Praxis. Wiesbaden, Gabler Verlag.

Wende, L.: Organisationsentwicklung in: Lexikon der Sozialen Arbeit, 7. Auflage 2011, Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge, NOMOS Verlag Baden-Baden (S. 629–630).

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