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So nutzen Sie Kollegiale Beratung als Instrument zur Krisen- und Konfliktbewältigung

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Als mögliche Bewältigungsstrategie zur Bearbeitung von Konflikten innerhalb des Teams und/oder für Fallbesprechungen kann die Methode der Kollegialen Beratung zweckdienlich sein. Darunter wird ein systematisches Beratungsgespräch verstanden, bei dem sich Kolleginnen und Kollegen nach einer vorgegebenen Gesprächsstruktur wechselseitig zu beruflichen Fragen und Schlüsselthemen beraten und gemeinsam Lösungen entwickeln (Tietze, 2003). »Kollegiale Beratung« kann in Gruppen von sechs bis neun Mitgliedern durchgeführt werden, die sich entweder in regelmäßigen Abstand treffen oder sich zu Einzelfragen beraten.

Mögliche Beispiele für Praxisfragen

»Eine neue Mitarbeiterin hat Schwierigkeiten bei der Integration ins Team und steht oft abseits. Was kann ich als Leitung tun?«

»In Gruppe X wurde neu ein Kind aufgenommen, welches in seiner Entwicklung verzögert erscheint. Welche Möglichkeiten haben wir als Team?«

Merkmale »Kollegialer Beratung«

Neben der Arbeit in der Gruppe zählen zu den zentralen Merkmalen »Kollegialer Beratung«:

  • Selbststeuerung eines Beratungsprozesses im Team ohne eine/n externe/n Berater/in

  • Fokussierung auf berufliche und arbeitsbezogene Themen

  • Transparenz der Methodik

  • Arbeits- und Rollenverteilung der Teilnehmer/innen und aktive Beteiligung: Moderator/in, Falldarsteller/in, Berater/in, Zeitnehmer/in, Protokollant/in

  • Ablauf mit zeitlichem Rahmen (Beginn + Ende)

  • Auftrag (implizit oder explizit)

  • Vertrauensschutz (Schweigepflicht/Datenschutz)

  • Setting (Ort, Raum, Sitzordnung)

  • Professionelle, strukturierte Gesprächsführung (Tietze, 2012; Zwicker-Pelzer et al., 2010; modifiziert durch die Autorin).

Gemeinsamkeiten und Abgrenzungen

Die Begriffe »Intervision«, »Kollegiale Beratung«, »Kollegiales Coaching«, »Kollegialer Dialog« oder »reflectingteam« werden oft synonym verwandt.

Intervision

Intervision oder »Kollegiale Beratung« ist in den Niederlanden seit Mitte der 80er Jahre eine gängige Methode der Personalentwicklung in sozialen Einrichtungen und Schulen. In Deutschland wird »Kollegiale Beratung« zunehmend eingesetzt, um in kleinen Gruppen Lösungen für berufliche Probleme zu entwickeln. Die Methode eignet sich ebenso zu Prozessen innerhalb der Qualitätsentwicklung (Hendrikson, 2002).

Supervision

Supervision fördert gemeinsame Suchbewegungen von beruflichen Entwicklungen, des Lernens innerhalb der Organisation und unterstützt gelegentlich bei Entscheidungsfindungsprozessen. Nach der Definition der Deutschen Gesellschaft für Supervision (DGSv, 2012) wird darunter »[…] ein wissenschaftlich fundiertes und praxisorientiertes Konzept für personen- und organisationsbezogene Beratungstätigkeiten in der Arbeitswelt […]« verstanden.

Supervisanden/-innen kennzeichnet die berufliche Rolle und das konkrete Handeln der/des Experten/-in, deren/dessen konkretes Handeln zu den Aufgabenstellungen und den Strukturen der Organisation in Beziehung gesetzt wird.

Weiter führt die Deutsche Gesellschaft für Supervision (2012) aus, dass Auftraggeber/innen bei der Akquise eines Supervisors davon ausgehen, dass die Experten/-innen »[…] mit einer anspruchsvollen Qualifikation, einer spezifischen Perspektive und einer wertschätzenden Haltung […]« die Fragestellungen ihrer Kund/innen und Klient/innen aufnehmen und bearbeiten«.

Kollegiale Beratung

Kollegiale Beratung ersetzt keineswegs die qualitativ höherwertige Supervision, kann jedoch auch für Argumentationszwecke herangezogen werden, um beim Träger finanzielle Unterstützung für eine notwendige Supervision zu bewirken. In Abgrenzung zur Supervision wird Kollegiale Beratung ohne externe/n Berater/in durchgeführt. Hier beraten die Kolleginnen und Kollegen untereinander und die Beratung wird reihum geleitet. Anlässe für Kollegiale Beratung können Konfliktsituationen innerhalb des Teams, Konflikte im Umgang mit Klienten/Klientinnen und oder deren Angehörigen, mit Kolleginnen/Kollegen und/oder mit Vorgesetzten sein.

Wichtig

Bei Konfliktsituationen im Team sollte nicht die/der direkte Vorgesetzte an der Beratung mitwirken, da dann möglicherweise die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befangen sind.

Außerdem sollten Problembeteiligte nicht an der Beratung teilnehmen, weil dies ggf. eine sachliche Beratung verhindert und unter Umständen zu weiteren Konflikten führt.

Es wird unterschieden zwischen einer Kollegialen Beratung innerhalb der Teammitglieder, d.h. Beratung im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten, Träger der Einrichtung auf der einen und einer Beratung zu einem bestimmten Fall innerhalb des Betreuungsprozesses (Fallberatung) auf der anderen Seite.

Berücksichtigen Sie den Datenschutz in Kollegialen Beratungssettings

Hier ist zu unterscheiden zwischen einer Kollegialen Beratung innerhalb des Teams (z.B. arbeitsrechtliche Fragestellungen und Konfliktsituationen innerhalb des Teams) und einer Fallberatung (z.B. Kindeswohlgefährdung).

  • Kollegiale Beratung innerhalb des Teams: Zunächst ist zu prüfen, inwieweit juristischer Rat (Arbeitsrecht) eingeholt werden sollte. Bei Beratungen zu Fragestellungen innerhalb des Teams sind neben dem Hinweis auf Schweigepflicht die Protokolle vollkommen anonymisiert anzufertigen, sodass keinerlei Rückbezug zu Person und Ort erkennbar ist.

  • Kollegiale Beratung zu einem bestimmten Fall: Beispielsweise Kindeswohlgefährdung; hierzu wurde mit Inkrafttreten des § 8a SGB VIII (2012) die gesetzlich vorgeschriebene Schweigepflicht (StGB § 203) gelockert und Fachkräfte haben »[…] bei Bekanntwerden gewichtiger Anhaltspunkte für die Gefährdung eines von ihnen betreuten Kindes oder Jugendlichen eine Gefährdungseinschätzung vornehmen« (SGB VIII § 8a). Darüber hinaus haben alle Berufsgruppen, die beruflich mit Kindern in Kontakt stehen, Anspruch auf Beratung durch eine Kindeschutzkraft (SGB VIII § 8b Abs. 1). Die Daten des Kindes sind vor Übermittlung zu pseudonymisieren, d.h. es sind keine Angaben von Namen und Orten vorzunehmen. Die Kinderschutzkraft kann eine fallübergreifende Prozessberatung vornehmen, die sich an den Phasen der Kollegialen Beratung orientiert.

Anonymisierung

Pseudonymisierung

Anonymisierung gemäß § 3 Abs. 6 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG):

»Anonymisieren ist das Verändern personenbezogener Daten derart, dass die Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse nicht mehr oder nur mit einem unverhältnismäßig großen Aufwand an Zeit, Kosten und Arbeitskraft einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person zugeordnet werden können.«

Pseudonymisierung gemäß Sozialdatenschutz § 67 Abs. 8a SGB X:

»Pseudonymisieren ist das Ersetzen des Namens und anderer Identifikationsmerkmale durch ein Kennzeichen zu dem Zweck, die Bestimmung des Betroffenen auszuschließen oder wesentlich zu erschweren.«

Tabelle 1: »Gegenüberstellung der Definitionen Anonymisierung und Pseudonymisierung«, (abgeleitet aus: BDGS § 3 Abs. 6; SGB X § 67 Abs. 8a), eigene Darstellung

Literatur

Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. (DGSv) (Hrsg.) (2012): Supervision ein Beitrag zur Qualifizierung beruflicher Arbeit. Zimmermann Druck + Medien GmbH, Köln.

Hendrikson, J. (2002): Intervision. Kollegiale Beratung in sozialer Arbeit und Schule. (Originaltitel: Begeleidintervisie). Juventa, Weinheim. 2. unveränderte Auflage.

Tietze, K. O. (2003): Kollegiale Beratung. In Personalführung Heft 9/2003. Rowohlt, Hamburg.

Tietze, Kim, O. (2012): Kollegiale Beratung. Problemlösungen gemeinsam entwickeln. Rowohlt, Hamburg.

Zwicker-Pelzer, R./Greving, H./Heffels, W. (Hrsg.) (2010): Beratung in der Sozialen Arbeit. Klinkhardt, Bad Heilbrunn.

Ergänzende Arbeitshilfen

Kollegiale Beratung in 7 Phasen

In einer kollegialen Beratung sollen möglichst viele Aspekte eines Falls bearbeitet werden. Für das Vorgehen gibt es ein klares Ablaufschema, das hier in Kurzform dargestellt ist. Dokument herunterladen

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