Abschnitt: Finanzen und Haushalt → Leistungsorientierte Vergütung
 

Das sind die Vor- und Nachteile einer leistungsorientierten Vergütung in der Praxis

adobestock_178326015.jpg
© Stockfotos-MG / Fotolia

Verfahren der leistungsorientierten Vergütung

In der betrieblichen Praxis haben sich verschiedene Zugangswege, Ansatzpunkte und Instrumente in der Bewertung von Arbeitsleistungen durchgesetzt (Dilcher/Emminghaus, 2010):

  1. 1.

    Zielvereinbarungen: Mit Mitarbeitenden wird auf Basis ihres Arbeitsvertrags eine individuelle (freiwillige) Verabredung über objektivier-, mess- und überprüfbare Leistungsziele getroffen, die auf die Zukunft (meist ein Geschäftsjahr) gerichtet sind und nach Ablauf des Zeitraums bewertet werden. Entsprechend der Zielerreichung erfolgt die Zahlung des Leistungsentgelts.

  2. 2.

    Systematische Leistungsbeurteilung: Darüber hinaus wird bei größeren Einrichtungen zusammen mit dem Betriebsrat ein betriebliches System der Leistungsbewertung entwickelt, in dessen Rahmen erbrachte Leistungen regelmäßig überprüft und bewertet werden können. Alle Ziele müssen ebenso objektivierbar wie messbar sein. Dieser Ansatz ermöglicht eine organisationsweite Leistungsbewertung.

Die beiden methodischen Ansatzpunkte müssen – wie in Tabelle 1 dargestellt – hinsichtlich ihrer Praktikabilität sowie Vor- und Nachteile in der Kitapraxis analysiert werden:

 

Systematische Leistungsbeurteilung

Zielvereinbarungen

Vorteile

  • Prozesse, Stellen und Anforderungen können in einen Bezug zueinander gebracht werden

  • Bei entsprechender methodischer Vorarbeit ist diese Bewertungsform auch gut zur Qualifizierungsplanung bzw. für die Personalentwicklung nutzbar

  • Mitarbeiter/-innen kennen ihre Aufgabenstellungen und wissen, was von ihnen in ihrer Position verlangt wird

  • Bringen die Steuerungsfähigkeit der Organisation des Unternehmens voran

  • Sind an einem Ergebnis orientiert

  • Stärken die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter/-innen

  • Aktivieren die Mitarbeiter/-innen zu eigenen Ideen und erweitern deren Handlungsspielraum

  • Können (auch) für Teams genutzt werden

Nachteile

  • Relativ hoher Entwicklungsaufwand

  • Relativ hoher Trainingsaufwand (Führungstraining)

  • Gefahr, dass das System nicht gut genug gepflegt wird (Prozess- und Stellenbeschreibungen werden nicht zeitgleich angepasst)

  • Ist sehr stark an die Aufgabe und Position gebunden und kann nicht unmittelbar an die strategische und operative Planung angepasst werden

  • Eignet sich nur bedingt für Teams

  • Relativ hoher Trainingsaufwand (Führungstraining)

  • Zielthemen und Mess-Indikatoren anfangs z.T. schwer zu finden

  • Erfordern ein gelebtes MBO-Konzept

  • Sind ohne eine Anbindung an das Controlling (evtl. auf BSC-Basis) nicht wirklich effektiv

  • Störfaktoren können Zielerreichung behindern

Tabelle 1: Vor- und Nachteile systematischer Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarungen (Dilcher/Emminghaus, 2010)

Literatur

Dilcher, B./Emminghaus, C. (Hrsg.) (2010): Leistungsorientierte Vergütung: Herausforderungen für die Organisations- und Personalentwicklung. Umsetzung und Wirkung von Leistungsentgeltsystemen in der betrieblichen Praxis. Wiesbaden, Gabler.

Ergänzende Arbeitshilfen

Leistungsorientierte Vergütung in der betrieblichen Praxis

Diese Arbeitshilfe stellt Ihnen zwei Verfahren der leistungsorientierten Vergütung in Bezug auf die betriebliche Praxis samt der Vor- und Nachteile vor. Dokument herunterladen

Nach oben

Anmelden