Abschnitt: Anforderungen an die Kitaleitung → Konfliktmanagement
 

Wie Sie sogar verfahrene Konflikte lösen

fotolia_219242352_s_thomas_reimer.jpg
© Thomas Reimer / Fotolia

Eine qualifizierte Ausbildung und kontinuierliche Fortbildung vorausgesetzt, sollte der erste Anhaltspunkt eine wertschätzende Grundhaltung gegenüber allen Beteiligten sein. Nur wenn alle Konfliktbeteiligten sich wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen, ist eine faire und effektive Mitarbeit an der Konfliktbearbeitung möglich.

Konflikte bringen eine starke Energie mit, und dieser sollte man mit Souveränität begegnen. Für Ihren konfliktbegleitenden Coach, den/die Supervisor/Supervisorin oder den/die Mediator/Mediatorin bedeutet das kein Zurückschrecken vor dieser Energie, sondern ein allparteiliches (»neutrales«) Begleiten und Führen durch den Konflikt. Begleiter/innen in Konflikten dienen im Laufe des Prozesses häufig als Projektionsfläche. Die Bearbeitung bringt anstrengende Höhen und Tiefen mit sich und nicht jede/r mag den eigenen Anteil aufdecken und betrachten. Nicht selten entstehen Situationen, in denen Teammitglieder zu der Überzeugung kommen, dass vor der Bearbeitung doch alles in Ordnung war. Erst durch das Arbeiten an dem vermeintlichen Konflikt wäre die Zusammenarbeit und die Atmosphäre belastet worden.

Verleugnung ist oftmals eine Phase im Konfliktverlauf, inklusive des Abgebens von Schuld und Verantwortung an andere, wie z.B. an die professionelle Begleitung, die den Finger in die Wunde des Teams und der/des Einzelnen legt (oder an die Leitung oder an konstruktiv am Konflikt arbeitende Beteiligte usw.).

Fragen Sie nach Empfehlungen von Kolleginnen und Kollegen. Lassen Sie sich deren Erfahrungen mit Begleiter/innen in einem Konfliktprozess erzählen. Fragen Sie nach dem Umgang mit Akutsituationen, nach der Wertschätzung und der empfundenen Präsenz. Ein/e präsente/r authentische/r Begleiter/in im Konflikt lässt Vertrauen in den Prozess entstehen. Und das führt zu mehr Offenheit und dem Vertrauen, dass es eine Lösung geben kann. Und: Holen Sie sich frühzeitig Unterstützung. Je mehr Zeit vergeht, desto verhärteter ist die Abgrenzung untereinander, desto mehr Vorkommnisse gibt es aufzuarbeiten.

Der Verlauf einer Konfliktbearbeitung beginnt in der Regel mit einer Orientierungsphase. In dieser Phase empfinden die aktiv und passiv Beteiligten Misstrauen und Skepsis (»Wem kann ich hier vertrauen?«, oder »Werde ich instrumentalisiert?«) bis Neugier (»Was ist hier eigentlich los?« oder »Wie das wohl weitergeht?«) und sogar Angst (»Ich sage erst einmal gar nichts und mich geht das ja auch gar nichts an!«), je nach Beteiligung am Geschehen. Die Konfliktparteien entwickeln eine offene oder verdeckte Einstellung zum Geschehen. Selten sind z.B. Teammitglieder wirklich unbekümmert. »Ich mache meine Tür zu und die anderen sollen machen was sie wollen. Das interessiert mich alles nicht.« Hinter diesem und ähnlichen Widerständen steht meist ein ganz eigenes Thema wie Konfliktunfähigkeit, in Form von Angst dem nicht gewachsen zu sein, Erfahrungen im Bereich Mobbing etc. Gerade diese Teammitglieder müssen im Laufe der Bearbeitung Vertrauen in den Prozess und das Miteinander gewinnen.

Nicht selten verweigert ein Team die Mitarbeit an einem Konflikt, obwohl dieser Leidensdruck verursacht. Die Angst vor der Konfrontation und/oder einer folgenden Veränderung ist meist noch größer als der Leidensdruck. Das System »Menschen im Konflikt« oder das »System Team« sucht sich zu schützen. Und so mündet eine Konfliktbearbeitung oftmals in Widerstand, Verweigerung, Frustration, wie auch Ohnmacht. Wird die Bearbeitung an dieser Stelle aufgrund des manchmal erheblichen Widerstands abgebrochen, bleiben genau diese Gefühle zurück: Frustration, Widerstand, Ohnmacht. Der Konflikt hat die Macht übernommen und wird noch stärker in das Miteinander integriert. Gerade in dieser Phase des Widerstands sollten die Konfliktparteien und die weiterhin Beteiligten kontinuierlich miteinander am Thema arbeiten. Sonst verkapseln sich diese negativen Gefühle regelrecht und der Schutzwall des »Systems im Konflikt« wird verstärkt. Widerstand kann viele Gesichter haben: von der offenen Verweigerung, über die Verleugnung, bis hin zum Vergessen und Vertrödeln von Terminen und Zusagen oder eigenwilligen Verhaltensweisen, wie den Konflikt lächerlich machen.

Ist diese anstrengende, wie auch entscheidende Phase angemessen bewältigt worden, kann eine Form von Akzeptanz beginnen. Akzeptiert werden der Konflikt mit seinen Folgen und Begleiterscheinungen und manchmal sogar die eigene Beteiligung. Nun werden, wenn alle Beteiligten sich wahrgenommen fühlen, die Gespräche konstruktiver, offener und manchmal auch konfrontativer. Diese Phase erreicht die Konfliktpartner/innen leider oft zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Und es wird sicherlich auch oftmals Beteiligte geben, die nicht konkret in die Bearbeitung einsteigen, sondern in der Verweigerung bleiben. Die Sorge vor einer Konfrontation, die Angst, dem nicht gewachsen zu sein, ist oft immens.

Nach dieser Akzeptanz und der Zeit der Bearbeitung muss nun noch Routine entstehen. Routine im Umgang mit den Geschehnissen, der eigenen Rolle, den weiteren Beteiligten, den möglichen Veränderungen usw. Hier kommt wieder das Thema »Raum für Kommunikation« ins Spiel. Die Mitglieder eines Teams z.B. brauchen Raum, sich anzunähern, Raum für Miteinander. Über die fachliche Ebene geschieht das oft leichter als über die persönliche Ebene. Und so braucht es hier die Ressource Zeit für Teamsitzungen und/oder Team- und Konzepttage.

Phasen in Konflikten laufen niemals gut nachvollziehbar der Reihe nach ab. Es wird immer wieder Schwankungen geben. Und häufig fallen einzelne Konfliktpartner und -partnerinnen in den Konflikt zurück – meist ein Zeichen dafür, dass es noch Zeit braucht, dass es noch eine bestehende Verletzung gibt etc.

Ergänzende Arbeitshilfen

Konstruktiv Konflikte klären: Das Vier Schritte Feedback

Konfliktlösung bedarf des Dialogs. Damit das Gespräch darüber konstruktiv sein kann, geht es um das Reflektieren und Kommunizieren meiner eigenen Wahrnehmungen und die Achtsamkeit vor der Wahrnehmung der anderen. Hier erfahren Sie die vier Schritte des Feedbacks. Dokument herunterladen

Nach oben

Anmelden