Abschnitt: Anforderungen an die Kitaleitung → Coaching und Beratung
 

Methoden der Prozessbegleitung – so funktioniert‘s

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Gemäß dem Postkartenspruch: »Ich kann mich ärgern – bin aber nicht dazu verpflichtet« sehen Prozessbegleiter/innen manchmal Wahlmöglichkeiten, die die Verwickelten in (komplexen) Problemlagen zum selben Zeitpunkt nicht betrachten können. »Auch Systemiker können das Problem der Komplexität nicht lösen, sie können aber Lösungen der Komplexität problematisieren. Sie können fragen ob angemessene oder zu stark vereinfachende Erklärungen verwendet werden, ob man zu lange an alten Erfolgsrezepten festhält, ob man nur bestimmte Kausalitäten unterstellt (…) etc.« (Groth, 2016). Systemiker/innen lösen nicht das Problem der Komplexität, sie problematisieren die Lösungen von Komplexität, die ein System gefunden hat. Lösungsfokussiert geht es weniger um die Weiterführung des Problematisierens und mehr darum zu ergründen, was für die Beteiligten bezogen auf das Ziel nützlich oder eben gar nicht nützlich war. Somit wird das Problematisieren zu einem Hinterfragen.

Mit dem »Statt-Plan«: Was statt des Unerwünschten? – gelingt ein Dreh in Richtung Möglichkeitsraum.

Beispiel

Mit der Methode des Statt-Plans werden Klagen in Visionen verwandelt:

»Gegenseitige Akzeptanz mit allen Stärken und Schwächen«

»Optimierung der Planungs- und Austauschzeit«

»Klare Aufgabenverteilung«

»Verbindliche Absprachen und Einhaltung derselben«

»Konzeption überarbeiten und etwas Gemeinsames wachsen lassen«

»Offene Kommunikation«

»Gesundheitscoaching«

»Optimierung des Kontakts zur Leitung«

»Gegenseitige Wertschätzung«

Das Team wird gebeten, sich auf einer Skala von 1–10 im Raum zu positionieren mit der Frage:

Wie zufrieden bin ich im Moment, wenn 10 bedeutet, dass alle benannten Visionen zu 100 % erreicht sind. Die Mitglieder nennen Werte zwischen 3 und 6. Es schließt sich die Frage an, was zu der Position geführt hat. Ressourcenorientiert geht es darum, was bereits wünschenswert zur Verfügung steht. Was macht zum Beispiel die 3 aus, warum wurde nicht die zwei gewählt?

Perspektivwechsel erweichen Haltungen und Sichtweisen, wenn aus der Brille anderer Beteiligter oder Unbeteiligter Beobachtungen/Gefühle/Meinungen ergründet werden. Das zirkuläre Fragen lädt eine weitere Perspektive neben der Eigenen ein. Vielfalt kann Monokausalität ablösen.

Auch das Einnehmen einer Metaperspektive bietet die Möglichkeit zu einer anderen Distanz und dadurch Neuheit.

Beispiel

Das Team stellt sich anschließend gegenseitig vor, indem es eine Werbeveranstaltung zu den Gruppenkollegen und -kolleginnen macht und dabei auch die Perspektive der Kinder, Eltern, des Trägers und anderer Kooperationspartner/innen mit einnimmt. Es entsteht ein Ressourcenrahmen, der die Stärken, Fähigkeiten und Komplimente der Gesamteinrichtung festhält. Außerdem entstehen Plakate mit Namen als persönliche Ressourcenrahmen, die im Raum verteilt hängen. Dort werden die Stärken und Fähigkeiten der Einzelnen gesammelt.

Gleichzeitig kann das Spiel mit den Zeiten Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft Entwicklungsmöglichkeiten erzeugen. Die Suche nach Ausnahmen in der Vergangenheit und/oder die gewünschte Zukunftsperspektive bieten Beobachtungseinladungen.

Beispiel

Die Teammitglieder stellen sich auf einer Zeitachse im Raum auf. Wer ist wann mit welcher Ressource in das Team gekommen? So lautet die Grundfrage. Die Zuhörenden lauschen den Beschreibungen der Einzelperson und ergänzen die Selbsteinschätzung durch die eigene Außenperspektive. Noch mehr Ressourcen werden gesammelt.

Ob es um das Jonglieren auf der Zeitachse oder mit der Perspektivebene geht, oft sind es die Beobachtungen, die im Vergleich zu Erklärungen oder Bewertungen Möglichkeiten für die Reflexion von Gewohnheiten schaffen. Gewohnheiten können auf unterschiedlichen Ebenen auf ihre Wirkungen überprüft werden und stellen damit eine dritte Achse methodischer Möglichkeiten dar.

Was nehme ich mit allen Sinnen war? In welcher Umgebung? Im Kontakt mit wem? Was lässt z.B. meinem Ärger steigen? Würde es anders sein, wenn eine andere Person da wäre? Was genau würde ich dann anders wahrnehmen? Zu welchem Verhalten führen mich in diesem Kontext diese Wahrnehmungen? Zu welchem Verhalten führt mich mein Ärger? Was spielt sich bewusst ab, was könnte noch im Spiel sein? Welche Stärken und Fähigkeiten zeigen sich? Welche meiner Ressourcen bleiben in diesem Kontext im Verborgenen? Welche Glaubenssätze leiten mein Handeln? Stimmen diese mit meiner Idee, wer ich sein möchte überein? Welche Glaubenssätze wären hilfreicher in diesem Moment? Woran würde ich merken, dass ein anderer Satz mein Handeln leitet? Wie wäre das? In welcher Umgebung habe ich das schon mal gezeigt? Was war der Unterschied … Zugrunde liegt hier das Konzept (neuro-)logischen Ebenen (Dilts/Bateson, 1993), welches sich auch in (komplexen) Problemlagen als hilfreiche Methode erweisen kann um statt auf die Veränderungen beim Gegenüber zu warten, eigene Einflussmöglichkeiten zu entdecken.

Beispiel

Die Skalenarbeit wird erneut bemüht, um sich auf dem Wunschzustand zu positionieren, der erreicht wäre, wenn jede/r Einzelne einen guten Schritt Richtung Ziel getan hätte. Was würde der heutige Tag dazu beitragen? Woran genau würden andere merken, dass ein Schritt getan ist und was genau würde die Person verändern?

Die Arbeit mit den logischen Ebenen kann im Beratungs- und Coachingprozess als Komplexitätslöser und -erweiterer zum Einsatz kommen.

Hat man Glaubenssätze oder Wertvorstellungen, die bestimmte Verhaltensweisen nicht erlauben, so bleiben die Veränderungsversuche oft vergebens. Umgekehrt verändert man sein Verhalten nicht, weil man annimmt, es sei nicht mit dem eigenen Wertesystem kompatibel. Eine Überprüfung der Passung erweist sich als außerordentlich hilfreich, wenn es darum geht, Veränderungen zu initiieren. Mit der Frage: Wozu ist das gut? kann man man auch z.B. den »Ärger aus Gewohnheit« auf den Prüfstand stellen. Mit der Frage: Woran merkt man, dass die Prüfung zu etwas anderem geführt hat? Kann man fühlen, was heilsamer, angemessener,…wäre?

Coaching und Beratung in komplexen Problemsituationen wird dann zu einem transparenten Prozess der zur (Selbst-)Reflexion anregt, weil er in Kooperation passiert.

Beispiel

Die ausführliche Ressourcensuche im Beispielteam hat zu einer Veränderung des Miteinanders geführt. In den Pausen wird angeregt geplaudert. Stärken, Fähigkeiten und private Leidenschaften sind in unterschiedlichen Konstellationen Thema. Auf dieser Basis erwärmen sich die Teammitglieder für eine Zusammenarbeit. Sie entwickeln für sich selbst Ideen, was die eigene Situation verbessern kann. Auch wenn schon viele Themen und Anliegen genannt sind, ist das Herzensthema noch nicht spürbar.

Literatur

Dilts, R. (1993): Die Veränderung von Glaubenssystemen – NLP Glaubensarbeit. Junfermann, Paderborn.

Ergänzende Arbeitshilfen

Übersicht: Fachberatung

Diese Arbeitshilfe gibt Ihnen einen Überblick über das Thema Fachberatung. So lernen Sie das Unterstützungssystem für die Entwicklung und Qualifizierung der Kindertagesbetreuung kennen und können dies auch aktiv in die Praxis umsetzen. Dokument herunterladen

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